Work-life balance in familiebedrijven

Opvolging van de directie door de nieuwe generatie in het familiebedrijf is vandaag de dag niet meer zo voorspelbaar en vanzelfsprekend. Steeds meer familieondernemingen kiezen voor andere opvolgingsvormen. Deze nieuwe situatie is deels toe te schrijven aan de extra aandacht voor work-life balance in familiebedrijven. We praten hierover met Maarten Vijverberg, partner bij Clifton Finance en schrijver van het boek Aantekeningen uit de praktijk – Over opvolging, toezicht, financiering en fusie & overname bij familiebedrijven.

Ondernemers waren vroeger dag en nacht in de weer met het familiebedrijf. Ze bemoeiden zich minder met het gezinsleven. Die verhoudingen liggen vandaag de dag compleet anders. Maarten Vijverberg, als partner bij Clifton Finance gespecialiseerd in bedrijfsopvolging en -overnames bij familiebedrijven: “Ondernemers zijn, vergeleken met vroeger, meer bij het privéleven betrokken. De nieuwe generatie wil steeds meer quality time met de kinderen doorbrengen. Bij de opvolging binnen het familiebedrijf vraagt de nieuwe generatie zich nu af: wil ik wel zoveel tijd aan het bedrijf besteden als dat mijn vader altijd heeft gedaan? Ben ik wel bereid om er zoveel voor op te geven?”

Work-life balance in familiebedrijven is aan het verschuiven

Deze verschuiving in work-life balance maakt dat ondernemers ook kritisch gaan kijken naar de uren die effectief in het bedrijf gestopt móéten worden. Dat hangt voor een groot deel weer af van hoe het bedrijf ervoor staat. “Gaat het ’t familiebedrijf voor de wind, dan is het makkelijker instappen en kan een goede balans gevonden worden tussen familiebedrijf en privéleven.” Als de onderneming er minder goed voor staat, zijn meer inspanningen vereist. De druk kan dan behoorlijk oplopen. Ook de omvang van de onderneming speelt een rol. Hoe groter het bedrijf, des te eenvoudiger kan er externe hulp, in de vorm van adviseurs en management, bij worden gehaald. Vijverberg: “Binnen grotere bedrijven kun je processen zo inrichten dat je, als bedrijfseigenaar, niet per se voor alles nodig bent. Dan blijft er meer privétijd over. Binnen kleinere familiebedrijven is dit ‘uit processen stappen’ toch een stuk moeilijker.”

Niet alleen ‘tijd’ is een factor van betekenis. Ook de kennis en kunde van de opvolgende generatie zijn relevant. “De bedrijfsmatige veranderingen die over de decennia heen hebben plaatsgevonden, vragen om andere vaardigheden van de nieuwe generatie. De opvolger hoeft dus niet per definitie op diens voorganger te lijken. Hij moet over de vaardigheden beschikken die juist op dat moment nodig zijn. Als het bedrijf over de tijd heen fors is gegroeid, moet de nieuwe directeur meer leidinggevende kwaliteiten hebben, in plaats van bijvoorbeeld ondernemerschap.” Voor andere bedrijven geldt dat innovaties relevanter zijn. De nieuwe generatie moet in staat zijn om hier richting aan te geven. Dit moet bij de overdracht naar de volgende generatie nadrukkelijk worden meegenomen.

(Tijdelijke) Alternatieven

Wat als de huidige generatie wel over de potentie beschikt, maar er gewoonweg nog niet klaar voor is om de verantwoordelijkheid van een heel bedrijf te dragen? Vijverberg: “Je ziet dat de oudere generatie vaak wat langer door blijft werken, tot diens beoogde opvolger er wél klaar voor is.” Ook tijdelijk extern management is vandaag de dag een reële optie. “Vroeger was dat nog een gewaagde keuze, maar tegenwoordig is tijdelijke invulling een gebruikelijke oplossing.” Enige valkuil daarbij is dat diegene niet past binnen het DNA van het familiebedrijf. “Vaak zie je dat bedrijven iemand met een perfect cv op die plek zetten, maar er na verloop van tijd achter komen dat diegene toch niet past binnen de heersende bedrijfscultuur.” Een andere valkuil is echter dat de externe directie onvoldoende ruimte krijgt en uiteindelijk zelf zijn biezen pakt.

Een familielid uit een andere ‘staak’ is ook een goede mogelijkheid, volgens Vijverberg. “De zoon of dochter is er nog niet klaar voor om het bedrijf over te nemen.  Maar misschien is bijvoorbeeld een neef of nicht wél geschikt om deze rol, in ieder geval tijdelijk, op zich te nemen? Dat kan, zeker wanneer de familie een grote poel heeft om uit te vissen. Kijk maar eens naar de familie Swinkels (Swinkels Family Brewers, brouwen onder meer Bavaria, red.). Daar heeft de huidige directie zelfs de kans gehad om eerst buiten het familiebedrijf ruimschoots ervaring op te doen.” Zo’n grote familie is een groot goed en een vruchtbare bron voor nieuwe leiders, maar heeft ook een keerzijde. De aandelen zijn in veel gevallen over meerdere staken verdeeld.

Verschillende normen en waarden

Vaak verschillen de normen en waarden van deze staken, hoewel ze in essentie uit één familie voortkomen. Deze verschillen kunnen tot veel discussies leiden, doordat belangen uiteenlopen. De ene persoon wil investeren in de onderneming, de ander wil toch graag de winst uitkeren in de vorm van dividend. Hoe je de aandelen en de zeggenschap verdeelt is dus een belangrijk vraagstuk. Vijverberg: “Wil je dat alleen de leidinggevende familieleden aandelen hebben? Of heb je liever een spreiding van  de aandelen over de gehele familie, dus over meerdere staken?” Er is ‘geen heilige graal’ wat betreft het verdelen van de aandelen.

Voor kleine ondernemingen heeft het behouden van alle aandelen in één staak wel de meeste voordelen. “Het is gestroomlijnd en de verhoudingen tussen management en aandeelhouders zijn meteen duidelijk.” Voor grotere familiebedrijven heeft het behouden van de verschillende familiestaken het voordeel dat er binnen een grotere groep naar een opvolger met de juiste kwaliteiten kan worden gezocht.

Vrouwen hebben een voornamere rol in het familiebedrijf

Bedrijfsopvolging vindt tegenwoordig niet alleen meer plaats van vader op zoon of oom op neef. Ook vrouwen nemen steeds vaker het familiebedrijf over. Vijverberg: “Steeds vaker komt het voor dat in de opvolging gekozen wordt voor een vrouw. Wanneer zij ook nog eens een jong gezin heeft, is dit vaak een vrij pittige situatie. Dit moet je goed georganiseerd. Ik denk wel dat de voorkeur van veel vrouwen met ambities op zowel zakelijk vlak als privé uitgaat naar het familiebedrijf. Als vrouwelijke opvolger ben je veel meer ín control bij de eigen familieonderneming dan wanneer je in dienst bent bij een corporate organisatie. Bovendien is het in mijn ogen een goed voorbeeld voor de kinderen. Het vormt een beeld voor de, op termijn, mogelijke opvolging.”

Bron: Fambizz